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　一、当前影响高校管理干部职称晋升的主要因素1．管理干部时职称晋升的重要性认识不足．“官本位”
　　思想仍然存在由于历史原因，高校管理部门仍沿用过去的模式，按照行政级别聘任各级党政管理干部，与公务员的管理体制相对应，存在着明显的“敢府化”倾向，“官本位”思息仍然存在。
　　2．管理干部的知识结构、专业结构不尽合理．能力提高的后劲不足高校管理干部的知识结构和专业结构不尽合理，素质和管理水平也有待进一步提高。具体表现在：一方面，学历结构、职称结构偏低。高学历高职称人数较少，难以适应高校管理工作高水平。高质量、高效益的要求。男一方面．专业结构不合理。多数高校管理干部没有系统学过高等教育理论和管理学知识，不具备适应现代管理岗位要求的合理知识结构。
　　3．高校行政管理的二元性，使管理干郜晋升责格姨乏证明性标志高校管理干部现行的管理体制或者是按照专业技术人员管理模式，或者是套用国家行政模式，形成，管理的二元性。管理干部既有行政职务又有专业技术职务，造成岗位职责不驯确，责任落实不到位。每个管理干部都是硝条褪走路，周行政职务巾领导岗位有限，管理下部往往需要花费大量的时间击准备高一缓专、耻技术职务的申请。由于管理干部工作性质的公共性、管理敢果的社会性和共有性，工作成果多无个人标志，难以产生体现个人能力、水平的证明性标志，这就容易使人简单地把管理干部与低知识量、一般能力联系起来，极不利于管理队伍建设和整体素质的提高。
　　4．管理干部自身的工作状况对教师产生“负反馈”作用．制约了管理队伍职称的提高高校管理队伍的学历、学位和职称与教师队伍相比较低t客观七制约了管理干部工作效率和工作质鼋的提高，使得管理干部在面对比自己学历、学位和职称相对较高的教师开展工作时，工作技率和工作质量也会比教师的期望值略低。管理水平不够商，管理环境不够理想．管理的效益体现不出来，这种现象势必会对教师产生“负反馈”作用。一方面．高水平的教师雕以引进和培养出来；另一方面，即使高水平的教师引进和培养出来了，也很难留住，形成了新的不稳定因素。这种“负反馈”作用同时又会产生两种结果：
　　一是制约了高校师资队伍建殴和学科建设水平的提高；二是管理队伍从师资队伍中吸收优秀教师充实自身队伍的基础受到了影响，制约了管理队伍职称的提高。
　　5．管理干部待遇偏低，队伍稳定性爱到彰响、高校内的各种津贴分配制度体现向教学、科研一线人员倾斜的原则，管理工作常被看做是辅助性的工作，不被重视。工作性质决定管理干部只能获得国家工资和学校津贴，其待遇与联务紧密挂钩，只有在职务提升时，才能提高工资级别，兑现榴关舶待遇。而现行政策规定对邵些长勰勤勤恳恳在学校各级管理岗位上工作的老同志的女排又缺少考虑，使得一部分人不安心搞管理工作。尤其是在目前市场经济的冲击下，高校管理干部比起教学人员来．其经济收入显得相对较少。职称晋升无望，工资低于教学人员，而且在于部管理的制度上比教学人员的管理标准更高，要求更严。因此使得一部分人出现搞管理工作划不来的心态，致使这监人在]一作一段时叫后，提出要转到教学岗位或调整剁相对清用的岗位上工作，管理从伍的稳定性受到影响。
　　二，做好高校管理干部职称晋升工作的对策1高度重视管理队伍建设，营造成长成才的良好氛圃忽视管理队伍在高校办学与发展中的作用，是管理队伍建设滞后的主要原因。我们要充分看到，高校管理队伍在贳彻执行党的路线方针政策，坚持社会主义办学方向和科学管理方面发挥着重要作用，周而必须站在战略高度，充分认识到加强这支队伍建设是事关学校大局、睾关学校未来昀大事．要把高校管理队伍建设和教师队伍建设一并提到重要议事日程。要做到全面提高现有管理干部索质与重点培养及选拔担当重任的优秀管理人才相结合，有针对性地制定提高臂理队伍素质的建设规划。
　　2．建立高校管理专业技术职务系列，为管理干部评定职称创造务件将行政管理干部和教师分开评聘，建立高校管理专业技术职务系列，为管理干部浮定耳H称创造良好条件。要另行建立高校管理专韭技术职务系莉，如行政一缀、二级或一缎处长、二域处长等．分别对庇讲师、副教授。评审职称的。川性”指标一方面要考查其结合自身工作实际开展理论研究所取得成果的数量和质量，另一方面要考查其工作业绩以及有无出现【作事故。“柔性”指标主要考在萁工作期间的表现，即“德”、“能”、“勤”方面。这样，既有利于行政人员专心致志搞好管理工作．也有利于他们结合本职【作开展学术研究，探讨管理．T：作的规律性，进而提高管理水平和行政敛辜。
　　3，建立激励型的薪酬分配制度。进一步稳定管理队伍首先，要颦持公平性原则。在薪酬设计上要处理好三种公平性削题：一是外部公平，即本校教职工与其他高校同类人员之11|】的薪酬水平的公平性；二是内部公平，即校内不嘲系列人员之间薪酬水平的公平性；三是个人公平，即学校内部同类人员之间的薪酬水平的公平性，以及本人的劳动付进入新世纪以来，我闺高校开屉了新一轮内部管理体制和机制的改革。绩效管理作为一种管理工具、管焉!系统和管理理念，虽源于企业的绩效测评．但笔者认为，它在关注绩效的高职院校也具可行性。2003年，试点高职学院根据全国教育科学规划课题“高等职、№技术学院绩效管理模式研究”的阶段性研究成果，在学院推行了绩效管理制度。
　　为探究高职学院绩效管理实施的有效性，笔者在文献研究和对试点高职学院绩效管理实地考察的基础上进行了理论架构和实证研究。本实证研究基于以下前提：教职员工个人绩牧提高必然引起组织绩效的提升。在该论断成立的前提下，根擀理论架构，本研究将安证三个假殴：
　　假设一：经过两年绩效管理试行．教职员工的绩效水平得到提高。
　　假设二：绩敷管理可以在一定程度上解释教职员工绩效水平的改变。
　　似i殳=三：战略目标一致、协同作用、创新与成就取向是出与所得薪酬之间的公平性。其次，要坚持竞争性原则。
　　内部竞争性要求蕲酬设“能明显提高有关学校发展与建设的关键和重要岗位的薪酬水平；外部竞争性要求薪酬设计在参考其他高校薪酬水平的基础上，结合本枝特点，合理设计具有持续荒争力的薪I早}|水平．口驶引、稳定和激励人才特别是关键和重要岗位的教师，保持人力资源的持续竞争优势。
　　第三，要坚持激励性原则。做到不同系列和同一系列的不同岗位的教职工之间保持合理的差距，对有突出贡献的给予特殊薪酬，激励优秀人才脱颖而出。第四，要坚持系统性原则。在薪酬设计时要考虑不同系列岗位员工和同一系列不同层次员工的薪酬，还要考虑每个员工过去、现在和将来的薪酬发展，形成一个薪酬体系。同时，要根据不I科系列员工的工作性质和特点设计出各具特色的薪酬体系，使不同系列的薪酬独成体系叉相互联系。
　　1．以评估为动力，实现师资队伍建设水平提高与管理干部职称晋升的和谐统一教学工作水平评估自实施以来，在有力地促进我国高等教育发展的同时，也使高校自身在明确办学指导思想、加强师资队伍建设和教学管理等方面取得了一系列卓有成效的成果。各高校通过加大师资队伍建设力度，使本枝教师的学历、学位和职称层次，师资队伍建设的层次和水平普遍迈上了一个新的台阶。虽然管理队伍各项指标在评估指标体系中未作具体要求．但管理队伍中的“双肩挑”人员一般都被纳入帅资队伍，这部分人员在职称水平提高的同时．客观上也提高了管理队伍的职称水平。同时．师资队伍职称水平的提高。也为今后学校选拔优秀的教师充实管理队伍奠定了很好的基础．从而真正实现了师资队伍建设水平提高与管理干部职称晋升的和谐统一。
　　2．建立健全干部培训体系，提高管理干部的综合素质高校应根据不同职称管理于部的特点，从实际情况出发，建屯科学有效的培训体系，并形成制度化。首先．对高级职称下部要安排外出短期培训。因为岛级职称人员认为职称已到手，对拿高一级学位失去兴趣，而希零得到短期进修，学习新理论，开拓新的研究领域，多出和快{!{新成皋。
　　其次，对中、初级职称的干部要安排进修，使他们获得学位。
　　因为中、初级职称干部认为，进修取得更高一级学位，不仪可以学到新知识，取得新成果，并且为晋升高级职称准备硬件，也为竞争高一级职务创造了条件。目前，管理干部中具有本、专科学历者占多数，要鼓励并支持他们攻读在职硕士研究生，使管理干部中具有硕士以上学位者达到一定比例．以提高管理干郭的学历层次和教育管理研究水乎，为职称晋升打下坚实的基础。
　　3．建立有效的竞争激励机制，激发管理干部的积极一J生建立完善的竞争激励机制．调动管理于部的工作积极性．对激发管理干部的创造性相当重要。在高校干部的选配上要形成正确的社会价值取向，要优先选拔知识结构和专业结构较好的干部充实到管理队伍中来，并积极鼓励管理干部在做好自身管理工作的同时，结合自身工作实际开展学术研究．提高管理水平和领导水平．进而促进其职称的晋升。选拔管理干部时，在同等条件下要优先考虑任用职称较高的干酃．使广大干部把注意力转移到提高自身素质而不是拉关系、走后门和跑官要官上。

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